Warum verlassen 40 Prozent der IT-Fachkräfte innerhalb von zwei Jahren ihren Arbeitgeber? Weshalb können Schweizer Unternehmen trotz attraktiver Gehälter keine qualifizierten Mitarbeitenden mehr finden? Wie schaffen es erfolgreiche Arbeitgeber, aus ihrer Belegschaft echte Markenbotschafter zu machen, die das Unternehmen aktiv weiterempfehlen?
Die Antwort liegt in einer kraftvollen Employer Value Proposition – dem Versprechen, das Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitenden geben. Doch während die meisten Schweizer KMU durchaus attraktive Arbeitsbedingungen bieten, scheitern sie oft daran, diese überzeugend zu formulieren und glaubwürdig zu kommunizieren.
In einem Arbeitsmarkt, in dem laut Prognosen der Schweizerischen Nationalbank bis 2035 bis zu 400'000 Arbeitskräfte fehlen könnten, wird die EVP zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Unternehmen mit einer starken Employer Value Proposition reduzieren ihre Fluktuation um bis zu 69 Prozent und senken gleichzeitig ihre Recruiting-Kosten um die Hälfte.
Die Employer Value Proposition ist mehr als nur eine Liste von Benefits. Sie ist das Herzstück Ihrer Arbeitgebermarke – die DNA, die Ihr Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig macht.
Stellen Sie sich die EVP wie eine Bewerbungsmappe vor, nur umgekehrt: Während Kandidaten mit Lebenslauf und Zeugnissen überzeugen wollen, bewerben Sie sich als Unternehmen mit Ihrer EVP um die besten Talente. Diese Bewerbung muss authentisch, differenzierend und vor allem glaubwürdig sein.
Eine starke EVP beantwortet die zentralen Fragen potenzieller Mitarbeitender: Was macht die Arbeit bei Ihnen sinnvoll? Welche Entwicklungsmöglichkeiten bieten Sie? Wie leben Sie Ihre Werte im Alltag? Warum sollte jemand bei Ihnen und nicht bei der Konkurrenz arbeiten?
Die Herausforderung dabei: Eine aktuelle Studie zeigt, dass viele Unternehmen ihre wahren Stärken gar nicht kennen oder falsch kommunizieren. Was intern als selbstverständlich gilt, könnte extern der entscheidende Differenzierungsfaktor sein.
Natürlich spielt das Gehalt eine Rolle. Aber in der Schweiz, wo die Lebenshaltungskosten besonders in Zürich, Genf oder Basel hoch sind, geht es um das Gesamtpaket.
85'000 CHF Jahresgehalt klingen attraktiv, verlieren aber an Zugkraft, wenn keine weiteren Benefits geboten werden. Erfolgreiche Schweizer Arbeitgeber denken weiter: Übernahme des Halbtax-Abonnements, Zuschüsse zur Kinderbetreuung, betriebliche Altersvorsorge über das BVG-Minimum hinaus, Fitnessstudio-Mitgliedschaften oder Unterstützung beim Umzug in die Schweiz für internationale Talente.
Ein mittelständisches Pharmaunternehmen in Basel differenziert sich beispielsweise durch ein innovatives Sabbatical-Modell: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit können Mitarbeitende ein halbes Jahr Auszeit nehmen bei 60 Prozent Gehaltsfortzahlung. Die Fluktuation sank um 35 Prozent.
Die Generation Y und Z sucht nicht mehr den Job fürs Leben, sondern Entwicklungsmöglichkeiten. Ihre EVP muss klar aufzeigen, welche Karrierewege möglich sind.
Vage Versprechen wie "vielfältige Entwicklungschancen" überzeugen niemanden mehr. Konkret werden: "Durchschnittlich werden 70 Prozent unserer Führungspositionen intern besetzt" oder "Jährliches Weiterbildungsbudget von 5'000 CHF pro Mitarbeiter".
Besonders wirkungsvoll sind strukturierte Programme: Mentoring-Systeme, bei denen neue Mitarbeitende von erfahrenen Kollegen begleitet werden. Job-Rotation-Programme, die Einblicke in verschiedene Abteilungen ermöglichen. Oder die Möglichkeit, an internationalen Projekten in den Niederlassungen in London, München oder Wien mitzuarbeiten.
Ein IT-Unternehmen aus Zürich hat ein "Tech-Academy"-Programm etabliert: Mitarbeitende können sich in neuen Technologien zertifizieren lassen, die Kosten übernimmt das Unternehmen vollständig. Das Resultat: Die Position als Innovationsführer wurde gestärkt und die Mitarbeiterbindung erhöht.
Spätestens seit der Pandemie ist Flexibilität kein Nice-to-have mehr, sondern Grundvoraussetzung. Doch wie diese Flexibilität gelebt wird, unterscheidet erfolgreiche von durchschnittlichen Arbeitgebern.
Remote Work ist etabliert, aber die Ausgestaltung macht den Unterschied. Bieten Sie echte Flexibilität oder nur ein Alibi-Homeoffice? Können Mitarbeitende ihre Arbeitszeit frei einteilen oder gilt die starre 42-Stunden-Woche?
Innovative Ansätze gehen weiter: Ein Beratungsunternehmen in Lausanne bietet "Work from Anywhere" – Mitarbeitende können bis zu drei Monate pro Jahr an jedem Ort der Welt arbeiten. Die einzige Bedingung: Erreichbarkeit während der Schweizer Kernarbeitszeiten.
Das physische Arbeitsumfeld bleibt trotz Homeoffice relevant. Moderne Büros in Zürich-West oder am Genfer Seeufer sind attraktiv, aber es geht um mehr: Rückzugsmöglichkeiten für konzentriertes Arbeiten, Kollaborationszonen für Teamarbeit, Dachterrassen für informelle Meetings. Diese Investitionen zahlen sich aus – nicht nur in Mitarbeiterzufriedenheit, sondern auch in Produktivität.
Kultur ist schwer zu fassen, aber entscheidend für die EVP. Es geht um das "Wie" der Zusammenarbeit.
Schweizer Unternehmen haben hier oft Nachholbedarf. Die traditionelle Hierarchie und das ausgeprägte Sicherheitsdenken stehen im Konflikt mit den Erwartungen junger Talente nach flachen Hierarchien und Fehlerkultur.
Erfolgreiche EVPs machen Kultur konkret: Statt "wertschätzende Unternehmenskultur" besser "Bei uns duzen sich alle – vom Lernenden bis zum CEO" oder "Fehler sind erlaubt – wir haben einen monatlichen 'Fuck-up-Friday', wo wir aus Misserfolgen lernen".
Ein Maschinenbauunternehmen aus dem Kanton Thurgau hat seine konservative Kultur erfolgreich modernisiert: Einführung von selbstorganisierten Teams, Abschaffung der Stempeluhr, Vertrauensarbeitszeit. Die anfängliche Skepsis wich schnell Begeisterung – die Produktivität stieg um 15 Prozent.
Besonders die Generation Z sucht Sinn in ihrer Arbeit. Ihre EVP muss aufzeigen, welchen Beitrag Mitarbeitende leisten können – für die Gesellschaft, die Umwelt oder die Gemeinschaft.
Das geht weit über CSR-Berichte hinaus. Mitarbeitende wollen aktiv gestalten können. Ein Finanzdienstleister in Zürich lässt seine Mitarbeitenden abstimmen, welche sozialen Projekte mit 1 Prozent des Jahresgewinns unterstützt werden. Zusätzlich erhält jeder Mitarbeitende zwei bezahlte Tage pro Jahr für Freiwilligenarbeit.
Nachhaltigkeit wird zum Hygienefaktor. Aber auch hier zählt Authentizität: Ein Logistikunternehmen kommuniziert offen seine CO2-Bilanz und bindet Mitarbeitende in Reduktionsmassnahmen ein. Wer mit dem Velo zur Arbeit kommt, erhält einen Mobilitätsbonus von 50 CHF monatlich.
Der erste Schritt zur EVP ist eine schonungslose Analyse des Status quo. Was bieten Sie wirklich – jenseits von Wunschdenken und Marketingphrasen?
Mitarbeiterbefragungen sind der Startpunkt. Aber nicht die jährliche Zufriedenheitsumfrage mit vorgegebenen Antworten. Führen Sie qualitative Interviews: Was schätzen Mitarbeitende wirklich? Warum sind sie geblieben? Was würden sie Freunden über den Arbeitgeber erzählen?
Exit-Interviews sind Goldgruben der Erkenntnis. Menschen, die gehen, sprechen oft offener. Warum verlassen sie das Unternehmen? Was hat gefehlt? Was hätte sie halten können?
Die Führungsebene muss eingebunden werden, aber Vorsicht vor Betriebsblindheit. CEOs überschätzen oft die Attraktivität ihres Unternehmens. Ein Reality-Check durch externe Berater oder Mystery Applicants – Testbewerber, die den Recruiting-Prozess durchlaufen – kann erhellend sein.
Ihre EVP existiert nicht im Vakuum. Sie muss sich gegen Wettbewerber durchsetzen.
Analysieren Sie systematisch: Was bieten direkte Konkurrenten? Welche Benefits sind Standard, welche differenzierend? Nicht nur in Ihrer Branche – auch branchenübergreifend. Ein Industrieunternehmen aus Winterthur kann von einem Zürcher Fintech-Startup lernen.
Plattformen wie Glassdoor und Kununu sind Informationsquellen. Was loben Mitarbeitende bei Wettbewerbern? Was kritisieren sie? Diese Erkenntnisse helfen, eigene Stärken zu schärfen und Schwächen zu adressieren.
Besonders wichtig: Die Perspektive der Zielgruppe. Befragen Sie nicht nur eigene Mitarbeitende, sondern auch potenzielle Kandidaten. Was erwarten Software-Entwickler von einem Arbeitgeber? Was ist Pflegefachkräften wichtig? Die Bedürfnisse variieren stark.
Jetzt gilt es, aus der Analyse eine klare Positionierung zu entwickeln. Was macht Sie als Arbeitgeber einzigartig?
Die Kunst liegt darin, authentische Differenzierungsmerkmale zu finden. Nicht jeder kann Google sein mit Gratis-Gourmet-Kantinen. Aber vielleicht sind Sie das Familienunternehmen, wo der Chef jeden Mitarbeitenden persönlich kennt? Oder der Hidden Champion, der Weltmarktführer in einer Spezialnische ist?
Ein Beispiel: Ein KMU aus dem Kanton Aargau positioniert sich als "Der Arbeitgeber für Macher". Keine Meetings ohne Agenda, keine Prozesse ohne Sinn, maximale Eigenverantwortung. Diese klare Positionierung zieht genau die richtigen Talente an – und schreckt die falschen ab.
Die Positionierung muss zur Unternehmensstrategie passen. Wenn Sie international expandieren wollen, brauchen Sie eine EVP, die internationale Talente anspricht. Wenn Sie auf Stabilität setzen, kommunizieren Sie Sicherheit und langfristige Perspektiven.
Eine EVP ist nur so gut wie ihre Kommunikation. Die beste Positionierung verpufft, wenn sie in Worthülsen verpackt wird.
Vermeiden Sie generische Aussagen. "Wir bieten ein dynamisches Arbeitsumfeld" sagt nichts aus. Besser: "Bei uns entscheiden Teams autonom über Projekte bis 100'000 CHF Budget."
Die EVP muss in einem Kernsatz zusammenfassbar sein. Amazon's "Work hard. Have fun. Make history." ist prägnant und merkbar. Ein Schweizer Versicherungsunternehmen formuliert: "Sicherheit geben, Freiheit leben" – und kommuniziert damit sowohl den Purpose als auch die flexible Arbeitskultur.
Aber die EVP braucht auch Substanz. Entwickeln Sie Supporting Points für jeden Aspekt. Wenn Sie "Entwicklungsmöglichkeiten" versprechen, werden Sie konkret: Welche Programme? Welches Budget? Welche Erfolgsgeschichten?
Die beste EVP nutzt nichts, wenn sie nur in der Schublade liegt. Sie muss gelebt und kommuniziert werden.
Intern beginnt die Aktivierung. Führungskräfte müssen die EVP verstehen und vorleben. Ein Workshop-Programm, in dem Manager lernen, die EVP in ihrem Führungsalltag umzusetzen, ist essentiell. Wenn der Teamleiter von Work-Life-Balance spricht, aber abends um 22 Uhr E-Mails schickt, ist die EVP tot.
Mitarbeitende werden zu Botschaftern. Ein Ambassador-Programm, in dem engagierte Mitarbeitende die EVP nach aussen tragen – auf LinkedIn, bei Recruiting-Events, im Freundeskreis – multipliziert die Reichweite.
Nach aussen muss die EVP in allen Touchpoints spürbar werden. Die Stellenanzeige, die Karrierewebsite, der Messeauftritt, das Vorstellungsgespräch – überall muss das Versprechen konsistent kommuniziert werden.
Die Digitalisierung verändert nicht nur, wie wir arbeiten, sondern auch, was Mitarbeitende erwarten. Ihre EVP muss diese neue Realität reflektieren.
Technologie als Enabler: Moderne Tools und Systeme sind keine Zusatzleistung mehr, sondern Grundvoraussetzung. Mitarbeitende erwarten State-of-the-Art-Equipment, reibungslose Remote-Collaboration-Tools und digitale Prozesse. Ein Zürcher Traditionsunternehmen hat seine komplette IT-Infrastruktur modernisiert und kommuniziert dies offensiv: "Arbeiten mit Tools von morgen, nicht von gestern."
KI und Automatisierung werden Teil der EVP. Aber nicht als Bedrohung, sondern als Chance: "Bei uns übernimmt KI die Routinearbeit, damit Sie sich auf das Wesentliche konzentrieren können." Ein Basler Pharmaunternehmen hat KI-gestützte Werkzeuge eingeführt, die administrative Tätigkeiten um 40 Prozent reduzieren. Die gewonnene Zeit investieren Mitarbeitende in kreative und strategische Aufgaben.
Die Personalisierung der Employee Experience wird durch Technologie möglich. Statt Einheitslösungen bieten fortschrittliche Unternehmen individualisierte Benefits: Der junge Vater wählt zusätzliche Vaterschaftstage, die erfahrene Spezialistin ein höheres Weiterbildungsbudget, der Sportbegeisterte einen Zuschuss zum Rennvelo.
Eine EVP für alle funktioniert nicht mehr. Erfolgreiche Unternehmen entwickeln zielgruppenspezifische Value Propositions.
Hochschulabsolventen und Lernende suchen primär Entwicklungsmöglichkeiten. Ihre EVP sollte klare Karrierepfade aufzeigen.
Ein erfolgreiches Modell: Das "Graduate Program" eines Beratungsunternehmens in Genf. Zwei Jahre Rotation durch verschiedene Abteilungen, Mentoring durch Senior Manager, garantierte Übernahme bei guter Leistung. Die Bewerberzahlen stiegen um 150 Prozent.
Für Lernende zählt die Übernahmeperspektive. Ein Detailhändler garantiert allen Lernenden mit Abschlussnote über 5.0 eine Festanstellung. Diese Sicherheit in unsicheren Zeiten ist ein starkes Argument.
Mid-Career-Professionals haben andere Prioritäten. Sie suchen Wertschätzung ihrer Expertise und Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen.
Die EVP muss ihre Erfahrung würdigen: "Bei uns gestalten Sie mit Ihrer Expertise die Zukunft" statt "Wir bieten Entwicklungsmöglichkeiten". Konkrete Beispiele: Teilnahme an strategischen Entscheidungen, Führung von Innovationsprojekten, Möglichkeit zur Spezialisierung.
Work-Life-Integration wird wichtiger als Work-Life-Balance. Flexible Modelle, die sich an Lebensphasen anpassen: Teilzeit während der Kleinkindphase, Sabbatical für die Weltreise, reduziertes Pensum für die Pflege der Eltern.
Top-Talente im Management suchen Gestaltungsmöglichkeiten und unternehmerische Freiheit.
Ihre EVP muss Leadership-Aspekte betonen: "Führen Sie Ihr Team wie Ihr eigenes Unternehmen" oder "Gestalten Sie die digitale Transformation aktiv mit". Ein Produktionsunternehmen aus dem Kanton St. Gallen bietet Führungskräften Beteiligung am Unternehmenserfolg – nicht nur finanziell, sondern auch in Entscheidungen.
Eine EVP ohne Erfolgsmessung ist wie Navigation ohne Kompass. Definieren Sie klare KPIs.
Quantitative Metriken:
Qualitative Indikatoren sind ebenso wichtig. Steigt die Qualität der Bewerbungen? Empfehlen Mitarbeitende das Unternehmen aktiv weiter? Wie entwickelt sich die Arbeitgebermarke in der öffentlichen Wahrnehmung?
Ein praktisches Instrument: Der EVP-Audit. Jährlich prüfen, ob das Versprechen noch zur Realität passt. Mitarbeitende befragen: Wird die EVP im Alltag gelebt? Neue Mitarbeitende nach 100 Tagen: Wurden die Erwartungen erfüllt?
Die Kosten-Nutzen-Analyse zeigt den ROI. Eine gut entwickelte EVP kostet initial 50'000 bis 150'000 CHF – je nach Unternehmensgrösse und Komplexität. Die Einsparungen durch reduzierte Fluktuation und effizienteres Recruiting amortisieren diese Investition meist binnen eines Jahres.
"Wir sind eine grosse Familie" – während die Kündigungswelle rollt. Solche Diskrepanzen zerstören Vertrauen nachhaltig.
Die Lösung: Radikale Ehrlichkeit. Kommunizieren Sie auch Herausforderungen. "Wir sind im Umbruch und suchen Menschen, die Veränderung gestalten wollen" ist authentischer als geschönte Darstellungen.
Der Tischkicker von Google, die Vier-Tage-Woche von Microsoft – verlockend zum Kopieren, aber selten passend.
Der bessere Weg: Entwickeln Sie eigene, zur Kultur passende Benefits. Ein Traditionsunternehmen aus Schaffhausen führte keinen Casual Friday ein, sondern einen "Tradition Thursday" – einmal monatlich erzählen langjährige Mitarbeitende Geschichten aus der Firmenhistorie. Authentisch und verbindend.
Die Arbeitswelt wandelt sich rasant. Eine EVP von 2020 ist heute oft überholt.
Die Lösung: Jährliche Reviews, kontinuierliche Anpassung. Neue Generationen bringen neue Erwartungen. Die EVP muss mitwachsen.
EVP als HR-Projekt zum Scheitern verurteilt. Sie braucht Commitment von ganz oben.
Der CEO muss die EVP leben und kommunizieren. Wenn die Geschäftsleitung nicht dahinter steht, merken das Mitarbeitende sofort. Ein erfolgreicher Ansatz: EVP-Champions in jeder Abteilung, die als Multiplikatoren wirken.
Der Schweizer Arbeitsmarkt hat seine Eigenheiten, die sich in der EVP widerspiegeln müssen.
Mehrsprachigkeit als Chance und Herausforderung. Ihre EVP muss in Deutsch, Französisch und Italienisch funktionieren – nicht nur übersetzt, sondern auch kulturell adaptiert. Was in Zürich als "direkt und effizient" geschätzt wird, kann in der Romandie als unhöflich gelten.
Das föderalistische System bringt regionale Unterschiede. Ein Arbeitgeber in Zug kann mit Steuervorteil punkten, einer in Genf mit internationaler Atmosphäre, einer im Tessin mit Lebensqualität. Nutzen Sie diese regionalen Stärken in Ihrer EVP.
Die Schweizer Bescheidenheit versus Selbstmarketing. Understatement ist sympathisch, aber im War for Talents kontraproduktiv. Die Kunst: Selbstbewusst kommunizieren ohne anzugeben. "Wir sind seit 50 Jahren erfolgreich" statt "Wir sind die Besten".
Der hohe Ausländeranteil – über 25 Prozent der Erwerbstätigen – erfordert Integration in der EVP. Relocation-Services, Unterstützung bei Bewilligungen, Integration der Familie. Ein Fintech in Zürich bietet "Expat-Buddies" – erfahrene internationale Mitarbeitende begleiten Neuankömmlinge.
Lernen Sie von Unternehmen, die es richtig machen.
Ein Technologieunternehmen aus Zürich positioniert sich als "The Learning Company". Jeder Mitarbeitende hat 20 Prozent seiner Arbeitszeit für Weiterbildung und persönliche Projekte. Das Resultat: Überproportional viele Patentanmeldungen und eine Fluktuation unter 5 Prozent.
Eine Privatbank in Genf setzt auf "Tradition meets Innovation". Die 200-jährige Geschichte kombiniert mit modernsten Fintech-Lösungen. Young Professionals arbeiten im Tandem mit erfahrenen Private Bankern. Diese Verbindung zieht sowohl Digital Natives als auch traditionelle Banker an.
Ein Industrieunternehmen aus dem Thurgau kommuniziert "Global Player aus der Region". Weltmarktführer in seiner Nische, aber verwurzelt in der Region. Mitarbeitende können international Karriere machen oder in der Heimat bleiben. Diese Flexibilität ist besonders für Familien attraktiv.
Die EVP von morgen wird noch individueller, flexibler und werteorientierter.
Hyper-Personalisierung wird Standard. KI-gestützte Systeme erstellen individuelle Benefit-Pakete. Der Algorithmus lernt, was Mitarbeitenden wichtig ist und schlägt passende Leistungen vor.
Wellbeing rückt ins Zentrum. Nicht nur Krankenversicherung, sondern ganzheitliche Gesundheitsförderung. Genetische Gesundheitsanalysen, präventive Programme, Mental Health Support werden Teil der EVP. Ein Vorreiter: Ein Pharmakonzern in Basel bietet allen Mitarbeitenden jährliche Gesundheits-Check-ups inklusive genetischer Risikoanalyse.
Nachhaltigkeit wird vom Nice-to-have zum Must-have. Die Generation Z erwartet klare Commitments. CO2-Neutralität, soziale Verantwortung, ethische Geschäftspraktiken. Unternehmen, die hier nicht liefern, werden ignoriert.
Skills-based EVP statt Job-based EVP. Nicht mehr die Position definiert das Versprechen, sondern die Fähigkeiten. Ein Data Scientist erhält andere Benefits als ein Projektmanager – unabhängig von Hierarchiestufe oder Abteilung.
Die 4-Tage-Woche wird salonfähig. Erste Schweizer Unternehmen experimentieren erfolgreich. Ein IT-Dienstleister aus Bern führte die 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich ein. Produktivität blieb konstant, Mitarbeiterzufriedenheit stieg markant.
Die Investition in eine professionelle EVP zahlt sich mehrfach aus.
Direkte finanzielle Effekte: Recruiting-Kosten sinken um 30-50 Prozent. Weniger Stellenausschreibungen nötig, da Mitarbeitende Talente empfehlen. Die Time-to-Hire verkürzt sich, offene Stellen kosten weniger Produktivität.
Die Fluktuation zu reduzieren spart enormes Geld. Bei einem Durchschnittsgehalt von 85'000 CHF kostet jede Kündigung mindestens 100'000 CHF. Eine Reduktion der Fluktuation um nur 5 Prozentpunkte spart einem 200-Personen-Unternehmen jährlich 500'000 CHF.
Indirekte Effekte sind ebenso wertvoll: Höhere Produktivität durch motivierte Mitarbeitende. Studien zeigen: Engagierte Mitarbeitende sind 20 Prozent produktiver. Bei einer Lohnsumme von 20 Millionen CHF entspricht das einem Produktivitätsgewinn von 4 Millionen CHF.
Die verbesserte Arbeitgebermarke wirkt sich auf das Gesamtunternehmen aus. Kunden kaufen lieber bei Unternehmen mit gutem Ruf als Arbeitgeber. B2B-Partner kooperieren bevorzugt mit stabilen, attraktiven Organisationen.
Start mit der Bestandsaufnahme. Mitarbeiterbefragungen durchführen, Führungskräfte-Workshops organisieren, Marktanalyse starten. Budget: 20'000-40'000 CHF für externe Unterstützung.
Parallel: Projektteam aufbauen. Nicht nur HR, sondern Vertreter aller Bereiche. Der CEO muss Sponsor sein, sonst fehlt die Durchschlagskraft.
Aus der Analyse die Positionierung entwickeln. Differenzierungsmerkmale identifizieren, Value Proposition formulieren, erste Tests mit Fokusgruppen.
Wichtig: Nicht im stillen Kämmerlein entwickeln. Mitarbeitende einbeziehen, Feedback einholen, iterativ verbessern.
Die EVP in konkrete Massnahmen übersetzen. Welche Benefits passen zur Positionierung? Wie wird kommuniziert? Welche Kanäle nutzen wir?
Entwicklung der Employer Brand Identity: Bildwelt, Tonalität, Key Messages. Die EVP muss sichtbar und erlebbar werden.
Interne Launch-Kampagne starten. Führungskräfte schulen, Mitarbeitende zu Botschaftern machen, erste externe Kommunikation.
Der Erfolg zeigt sich nicht sofort. Geben Sie der EVP Zeit zu wirken. Nach 12 Monaten erste Bilanz ziehen, nachjustieren, weiterentwickeln.
In einem Arbeitsmarkt, der sich fundamental zugunsten der Arbeitnehmenden verschoben hat, wird die Employer Value Proposition zum kritischen Erfolgsfaktor. Unternehmen ohne klares, authentisches und differenzierendes Arbeitgeberversprechen werden im Kampf um Talente verlieren.
Die gute Nachricht: Jedes Unternehmen hat das Potenzial für eine starke EVP. Es geht nicht darum, Google zu kopieren oder unmögliche Versprechen zu machen. Es geht darum, die eigenen Stärken zu erkennen, authentisch zu kommunizieren und konsequent zu leben.
Brand Affairs unterstützt Sie dabei, Ihre einzigartige Employer Value Proposition zu entwickeln und erfolgreich zu implementieren. Mit über 15 Jahren Erfahrung im Schweizer Markt und einem Netzwerk von HR- und Kommunikationsexperten begleiten wir Sie von der Analyse bis zur Aktivierung.
Wir helfen Ihnen, die richtigen Fragen zu stellen, ehrliche Antworten zu finden und daraus ein Arbeitgeberversprechen zu formen, das Talente anzieht und Mitarbeitende bindet. Von der strategischen Positionierung über die kreative Umsetzung bis zur messbaren Erfolgskontrolle.
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